Ziele im Coaching: Definition, Methoden und Umsetzung

Jeder möchte mithilfe eines Coachings die selbst gesteckten Ziele erreichen. Doch Ziele, die wir uns selbst setzen, unterscheiden sich häufig von denen, die im Coaching entstehen. Warum? Oft basieren unsere eigenen Ziele auf Erwartungen anderer oder darauf, was als erstrebenswert gilt. Im Coaching hingegen entwickeln sich Ziele dynamisch und verändern sich während des Prozesses. Schon die ersten 20 Minuten einer Coaching-Sitzung können das ursprüngliche Ziel des Coachees neu definieren und in eine andere Richtung lenken.

Der präzise Prozess der Zieldefinition ist essenziell, reicht jedoch allein nicht aus. Im Coaching werden formulierte Ziele durch gezielte Fragen und Methoden hinterfragt und verfeinert. In diesem Beitrag erfährst du, wie Ziele im Coaching definiert und mit verschiedenen Methoden erarbeitet werden können. Du lernst, welche Arten von Zielen es gibt, wie sie sich im Laufe des Coaching-Prozesses entwickeln und welche Herausforderungen auftreten können.

Warum sind Ziele im Coaching so wichtig? Bedeutung und Wirkung für das Erreichen von Zielen

Ein klares Ziel bildet die Grundlage für einen erfolgreichen Coaching-Prozess. Ohne ein konkretes Ziel kann das Coaching seine volle Wirkung nicht entfalten. Es bietet Orientierung und dient als Arbeitsauftrag für Coach und Coachee. Nur wenn ein Ziel klar formuliert ist, lässt sich am Ende bewerten, ob das Coaching die gewünschten Ergebnisse erzielt hat.

Ziele motivieren und geben Antrieb. Du kennst sicherlich dieses elektrisierende Gefühl, wenn du genau weißt, was du erreichen willst und wie du dorthin gelangst. Ein klar formuliertes Ziel unterstützt dich dabei, die ersten Schritte zu gehen und Erfolge zu feiern. Das trägt zur Zufriedenheit bei und hilft dir, dein Erreichtes mit deinen Erwartungen abzugleichen.

Obwohl nicht jedes Ziel im Coaching nach der „SMART“-Formel formuliert sein muss, dienen klare Zieldefinitionen und Methoden der Zielklärung als starke Motivatoren und geben dem Prozess eine klare Richtung.

Wie werden Ziele im Coaching definiert? Ansätze und Methoden

Es gibt viele Ansätze, wie du ein Ziel formulieren kannst. Die bekannteste Form sind die SMART-Ziele. Doch meiner Meinung nach ist diese Form der Zieldefinition nur für einen Teil der Zielvorhaben die richtige Methode. Deshalb betrachten wir zunächst verschiedene Arten von Zielen, bevor wir uns den spezifischen Ansätzen zur Zieldefinition widmen.

Mit den folgenden Inhalten wirst du verstehen, warum die Zieldefinition im Coaching differenzierter betrachtet wird. Und genau hier setzen auch meine Kritikpunkte an den klassischen SMART-Zielen an. Alternativ beleuchten wir die wohlgeformten Ziele aus dem NLP, die eine tiefere Reflexion ermöglichen. Denn sobald du dich intensiver mit den Kriterien zur Zieldefinition beschäftigst, gewinnst du automatisch mehr Klarheit.

Welche Arten von Zielen gibt es im Coaching? Ein Überblick

Ein Ziel hat einen großen Einfluss auf deine Motivation und die Bewertung deines Vorhabens. Doch nicht jedes Ziel ist gleich. Im Coaching unterscheiden wir verschiedene Zielarten, die je nach Kontext und individueller Situation passend sind. Hier ist eine Übersicht der wichtigsten Zieltypen und deren Einsatzmöglichkeiten.

Qualitative vs. Quantitative Ziele

Grundsätzlich kann man zwischen qualitativen und quantitativen Zielen unterscheiden. Während qualitative Ziele die Art und Weise beschreiben, wie ein Ziel verfolgt wird und oft mit persönlichen Werten oder moralischen Grundsätzen verknüpft sind, legen quantitative Ziele den Fokus auf messbare Aspekte.

Ein qualitatives Ziel könnte beispielsweise lauten: „Ich möchte im beruflichen Kontext authentischer auftreten und meine Entscheidungen stärker an meinen persönlichen Werten orientieren.“

Quantitative Ziele hingegen sind ideal, um Fortschritte objektiv zu messen, wie etwa bei Projektplänen oder sportlichen Vorhaben. Ein Beispiel wäre: „Ich möchte innerhalb der nächsten drei Monate an fünf Weiterbildungen teilnehmen, um meine Fähigkeiten im Projektmanagement zu erweitern.“

Zeitpunkt- vs. Zeitraumziele

Darüber hinaus gibt es Zeitpunktziele und Zeitraumziele.

Zeitpunktziele sind an ein festgelegtes Datum gebunden und haben eine klare Fälligkeit, wie zum Beispiel eine Beförderung oder das Halten eines Vortrags. Diese Ziele bieten Orientierung und erleichtern die Planung, da sie einen festen Abschluss haben. „Ich möchte bis zum 30. Juni die Leitung eines neuen Projekts übernehmen“ ist ein typisches Beispiel für ein Zeitpunktziel.

Zeitraumziele hingegen erstrecken sich über längere Zeiträume und haben keine feste Fälligkeit. Sie sind ideal, um kontinuierliche Entwicklungen zu gestalten, wie etwa die persönliche Weiterentwicklung. Ein Zeitraumziel könnte lauten: „Ich möchte in den nächsten fünf Jahren meine beruflichen Fähigkeiten kontinuierlich verbessern, um langfristig eine Führungsposition zu übernehmen.“

Ergebnis- vs. Handlungsziele

Eine weitere Unterscheidung lässt sich zwischen Ergebniszielen und Handlungszielen treffen.

Ergebnisziele sind auf ein spezifisches Resultat ausgerichtet und messbar, wie beispielsweise der Abschluss eines Projekts oder das Erreichen einer bestimmten Verkaufszahl. Ein typisches Ergebnisziel könnte sein: „Bis Ende des Jahres möchte ich 15 neue Kunden gewonnen haben.“

Im Gegensatz dazu beziehen sich Handlungsziele auf die regelmäßige Durchführung einer Tätigkeit und sind nicht unbedingt an ein festes Ergebnis gekoppelt. Sie eignen sich besonders, um Gewohnheiten zu entwickeln und kontinuierliche Fortschritte zu machen. Ein Handlungsziel könnte lauten: „Ich werde dreimal pro Woche an meiner Präsentationstechnik arbeiten, um meine rhetorischen Fähigkeiten zu verbessern.“

Lern- und Prozessziele

Lernziele und Prozessziele können als Unterkategorien der Handlungsziele betrachtet werden.

Lernziele legen den Fokus auf den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse und unterstützen die persönliche oder berufliche Weiterentwicklung. Sie sind besonders relevant in Bildungskontexten und beruflichen Weiterbildungen. Ein Lernziel könnte lauten: „Ich möchte in den nächsten sechs Monaten jede Woche eine Stunde in die Verbesserung meiner Präsentationstechniken investieren.“

Prozessziele hingegen betonen die Kontinuität und die Schritte, die unternommen werden, um ein größeres Ziel zu erreichen. Diese Ziele helfen, während längerer Projekte motiviert zu bleiben und die Teilschritte zu schätzen. Ein Beispiel für ein Prozessziel wäre: „Ich werde täglich eine Stunde meditieren, um langfristig mehr Achtsamkeit in meinen Alltag zu integrieren.“

Was sind SMART-Ziele im Coaching? Ein bewährter Ansatz

SMART-Ziele sind ein beliebtes und weit verbreitetes Konzept zur Zieldefinition. Sie helfen dabei, ein Ziel klar und strukturiert zu formulieren. Im Coaching sind sie vor allem dann sinnvoll, wenn es um konkrete, messbare Vorhaben geht, wie zum Beispiel Zeitpunkt- oder Ergebnisziele. Die SMART-Formel steht für spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.

Doch warum eignen sich SMART-Ziele für einige Zielarten nicht immer optimal? Ein Grund ist, dass sie sich in erster Linie auf den Endzustand eines Vorhabens fokussieren und weniger auf den Prozess oder die Entwicklung selbst. Während sie für kurzfristige und ergebnisorientierte Ziele eine klare Struktur bieten, stoßen sie bei langfristigen oder nicht exakt messbaren Vorhaben an ihre Grenzen. Handlungsziele, die auf kontinuierliche Tätigkeiten abzielen, wie regelmäßiges Training oder das Lernen neuer Fähigkeiten, lassen sich oft schwer an den Kriterien der Messbarkeit oder Terminierung festmachen.

Zudem kann die Anwendung der SMART-Kriterien auf Handlungsziele oder Zeitraumziele auch problematisch werden. Handlungsziele, die auf kontinuierliche Tätigkeiten abzielen, wie regelmäßiges Training oder das Lernen neuer Fähigkeiten, lassen sich oft schwer an den Kriterien der Messbarkeit oder Terminierung festmachen.

So nutzt du die SMART-Formel zur Zielerreichung

Obwohl diese Kriterien theoretisch angewandt wurden, fühlt sich das Ziel konstruiert an. Besonders die Kriterien der Messbarkeit und Terminierung sind nicht stimmig. Wir sehen, dass die SMART-Formel bei solchen Zielen an Flexibilität verliert und hinderlich wirkt.

Nichtsdestotrotz hat es auf jeden Fall insofern einen Vorteil, dass man sich intensiv mit dem Ziel beschäftigt, als wenn man einfach sagt „ich möchte meine Kommunikation verbessern“.

Doch es geht besser. Hier kommen die wohlgeformten Ziele ins Spiel, die weniger starr sind und dafür mehr Raum für Reflexion und Anpassung bieten.

Wie formuliert man wohlgeformte Ziele im Coaching?

Wohlgeformte Ziele bieten im Coaching eine flexible und tiefere Herangehensweise zur Zieldefinition. Sie legen weniger Wert auf starre Kriterien und konzentrieren sich stattdessen auf die Stimmigkeit und Umsetzbarkeit des Ziels. Diese Art der Zielsetzung ist besonders wertvoll, um sicherzustellen, dass das Ziel mit den Werten, Bedürfnissen und langfristigen Plänen des Coachees übereinstimmt. Im Gegensatz zur SMART-Formel, die konkrete und messbare Aspekte hervorhebt, fokussieren sich wohlgeformte Ziele auf innere Motivationen und das nachhaltige Umsetzen.

Wohlgeformte Ziele basieren auf den folgenden Kriterien:

Zusammenfassung: Die wichtigsten Merkmale wohlgeformter Ziele

Die Anwendung der wohlgeformten Ziele im Coaching unterstützt eine nachhaltige und ganzheitliche Zielerreichung. Diese Form der Zielsetzung stellt sicher, dass das Ziel nicht nur gut formuliert, sondern auch realisierbar, stimmig und motivierend ist.

Im Gegensatz zu SMART-Zielen, die spezifische und messbare Kriterien betonen, bieten wohlgeformte Ziele mehr Flexibilität und Raum für individuelle Anpassungen. Besonders im Coaching ist dies entscheidend, da die tiefergehende Auseinandersetzung mit dem Ziel oft die Grundlage für echte Veränderung schafft.

Welche Ziele eignen sich wirklich für Coaching?

Nachdem wir die verschiedenen Zielarten und deren Definitionen betrachtet haben, ist es hilfreich, die Eignung dieser Ziele im Coaching-Prozess zu verstehen. Denn nicht jedes Ziel ist für jedes Coaching-Thema gleichermaßen geeignet. Die folgende Tabelle zeigt, welche Zielarten sich im Coaching wofür eignen und worin sie sich unterscheiden.

Wie du siehst, unterscheiden sich die Zielarten in ihrer Struktur und ihrem Einsatzzweck erheblich. Während qualitative Ziele den Fokus auf die Art und Weise der Zielverfolgung legen, sind kurzfristige und ergebnisorientierte Ziele ideal, um konkrete Veränderungen und messbare Erfolge zu erzielen. Zeitraum- und Handlungsziele hingegen sind besonders geeignet, wenn es darum geht, sich kontinuierlich zu verbessern und neue Verhaltensweisen zu etablieren.

Denke daran, dass die Wahl der Zielart davon abhängt, ob es sich bei deinem Zielwunsch um eine Verhaltensveränderung (Handlungsziel) oder ein bestimmtes Ergebnis an einem festgelegten Zeitpunkt handelt.

Ich bevorzuge im Coaching häufig die Zieldefinition nach den Wohlgeformtheitskriterien, weil sie Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bieten. Sollte es sich um klar umrissene Ergebnisziele handeln, kann die SMART-Formel eine nützliche Ergänzung sein. Doch was ist der wichtigste Punkt, den du hier mitnehmen solltest? Versuche nicht, Handlungsziele mit der SMART-Formel auszuformulieren. Dies kann dein Ziel verfälschen und unrealistische Erwartungen wecken.

Stell dir vor, du möchtest abnehmen. Was wirklich zählt, ist, dich gesünder zu ernähren und regelmäßig zu bewegen. Ob du in drei Monaten genau 5 kg oder „nur“ 4,5 kg abgenommen hast, ist am Ende nebensächlich. Was zählt, ist die Verbesserung deines Lebensstils und deine kontinuierliche Entwicklung. Fühl dich nicht entmutigt, wenn ein SMART-Ziel nicht exakt erreicht wird. Konzentriere dich stattdessen darauf, was du erreicht hast und wie du dich auf deinem Weg weiter verbessern kannst.

Wie funktioniert die Zielvereinbarung im Coaching?

Die Zielvereinbarung ist ein zentraler Schritt im Coaching-Prozess, der die Grundlage für den weiteren Verlauf der Zusammenarbeit legt. Sie dient dazu, sicherzustellen, dass sowohl der Coach als auch der Coachee ein klares Verständnis über das angestrebte Ziel haben und die Erwartungen beider Seiten aufeinander abgestimmt sind. Eine transparente Zielvereinbarung schafft Verbindlichkeit und Klarheit und bildet den Ausgangspunkt für ein zielgerichtetes Coaching.

Was umfasst die Zielvereinbarung?

Eine gut formulierte Zielvereinbarung im Coaching beinhaltet mehrere Schlüsselaspekte:

• Konkrete Zieldefinition: Das Ziel wird gemeinsam detailliert formuliert. Dabei wird geprüft, ob es spezifisch und für den Coachee sinnvoll ist. Hier können Methoden wie die SMART-Formel oder die Kriterien wohlgeformter Ziele unterstützend wirken.
• Rollenklärung: Der Coach und der Coachee legen fest, wer welche Verantwortung im Coaching-Prozess trägt. Der Coach übernimmt die Prozesssteuerung, während der Coachee für die inhaltliche Zielerreichung und Umsetzung zuständig ist.
• Abstimmung der Erwartungen: Es wird besprochen, welche Erwartungen beide Seiten an den Coaching-Prozess haben. Der Coachee teilt seine Vorstellungen und Ziele, während der Coach den Ablauf und seine Arbeitsweise erklärt.
• Zeithorizont und Rahmenbedingungen: Ein Teil der Zielvereinbarung ist die Leistungserklärung. Hier wird festgelegt, wie viele Coaching-Sitzungen in welchem Intervall zur Zielerreichung notwendig sind. Es wird auch besprochen, ob und in welcher Form „Hausaufgaben“ oder Aufgaben zwischen den Sitzungen sinnvoll sind, um den Coachee aktiv in den Prozess einzubinden. Zudem wird geklärt, wie der Kontakt zwischen den Sitzungen ablaufen kann – ob z. B. kurze Check-ins per E-Mail oder Telefon möglich sind.

Warum ist die Zielvereinbarung so wichtig?

Eine klare Zielvereinbarung sorgt dafür, dass beide Seiten auf dasselbe Ziel hinarbeiten und Missverständnisse vermieden werden. Sie schafft nicht nur Transparenz, sondern auch Motivation, da der Coachee genau weiß, worauf er hinarbeitet. Die Zielvereinbarung dient auch dazu, die Leistung und den Fortschritt des Coachings messbar zu machen, indem sie als Referenzpunkt für die Bewertung der Ergebnisse genutzt werden kann. Sie gibt dem gesamten Coaching-Prozess eine Struktur und verhindert, dass der Fokus verloren geht.

Wie wird eine Zielvereinbarung getroffen?

Der Prozess der Zielvereinbarung beginnt meistens bereits in der ersten oder zweiten Sitzung. Der Coach stellt Fragen, um das Ziel des Coachees zu konkretisieren und potenzielle Hindernisse oder Zielkonflikte zu erkennen. Beispiele für solche Fragen sind:

• Was möchtest du mit diesem Coaching erreichen?
• Welche Erwartungen hast du an den Coaching-Prozess?
• Gibt es Faktoren, die dich bei der Zielerreichung behindern könnten?

In der Leistungserklärung wird schließlich festgelegt, wie viele Sitzungen nötig sind und in welchem Rhythmus sie stattfinden sollen. Auch wird die Rolle von „Hausaufgaben“ oder ergänzenden Aufgaben geklärt, die dem Coachee helfen sollen, zwischen den Sitzungen aktiv an seinen Zielen zu arbeiten. Diese Aufgaben fördern die Eigenverantwortung des Coachees und tragen dazu bei, dass die Ziele langfristig im Alltag verankert werden.

Darüber hinaus ist es wichtig, die Verantwortlichkeiten beider Seiten klar zu definieren. Der Coach erläutert, welche Aufgaben und Inhalte er in den Prozess einbringt, und der Coachee wird ermutigt, aktiv und eigenverantwortlich mitzuwirken. Diese klare Rollenverteilung und die Absprache der gegenseitigen Erwartungshaltungen legen den Grundstein für eine vertrauensvolle und produktive Zusammenarbeit.

Effektive Methoden und Techniken zur Zielsetzung im Coaching

Im Coaching gibt es verschiedene Methoden, die den Zielsetzungsprozess unterstützen und dafür sorgen, dass Ziele klarer, präziser und langfristig wirkungsvoll definiert werden. Diese Techniken können Coachees helfen, sich nicht nur ein konkretes Ziel zu setzen, sondern auch Hindernisse und Potenziale auf dem Weg dorthin zu identifizieren. Nachfolgend stelle ich dir einige der effektivsten Methoden vor, die du auch außerhalb des Coachings anwenden kannst. Selbstverständlich ist das Ergebnis im Coaching jedoch intensiver und führt zu tiefergehenden Einsichten.

Was sind die logischen Ebenen? Die Dilts-Pyramide erklärt

Die Dilts-Pyramide, auch bekannt als logische Ebenen, ist ein Modell aus dem Bereich des NLP zur Analyse von Zielvorhaben oder Problemen. Sie ermöglicht es, Ziele und Herausforderungen auf mehreren Ebenen zu betrachten: von der Umwelt und dem Verhalten über Fähigkeiten und Glaubenssätze bis hin zur Identität und Mission. Jede dieser Ebenen beeinflusst, wie wir auf ein Ziel hinarbeiten und welche Hindernisse wir wahrnehmen. Es bietet sich an, diese Ebenen an einer konkreten Situation festzumachen, anstatt auf sehr allgemeiner Flughöhe über die Ebenen zu sprechen.

Diese Methode ist besonders wertvoll, um Blockaden zu identifizieren und herauszufinden, wie das Ziel auf einer tieferen Ebene integriert werden kann. Hierzu existiert auch ein eigenes Coachingformat, in welchem die einzelnen Ebenen stärker betrachtet und das Veränderungsziel deutlicher ausgearbeitet und betrachtet wird.

Wie funktioniert die Walt-Disney-Strategie zur Zielsetzung?

Die Walt-Disney-Strategie ist eine kreative und visionäre Methode, die ursprünglich von Walt Disney entwickelt wurde, um Ideen und Projekte aus verschiedenen Perspektiven zu durchdenken. Im Coaching hilft diese Technik dabei, Zielvorhaben umfassend zu beleuchten und konkrete Schritte zur Umsetzung zu finden. Durch das schrittweise Durchlaufen der Rollen „Träumer“, „Realist“ und „Kritiker“ kann der Coachee verschiedene Sichtweisen einnehmen, die sowohl Kreativität als auch Machbarkeit fördern.

Der Prozess beginnt mit der Rolle des Träumers: Hier wird der Coachee dazu angeregt, seine Vision ohne Einschränkungen zu formulieren. Alle Vorstellungen und Wünsche dürfen hier ausgesprochen werden, ganz ohne Rücksicht auf Machbarkeit. In der nächsten Phase schlüpft der Coachee in die Rolle des Realisten, der die Traumvorstellung auf Umsetzbarkeit überprüft und konkrete Schritte zur Verwirklichung entwickelt. Hier geht es darum, die Vision mit einem strukturierten Plan in die Realität zu holen. Schließlich wechselt der Coachee in die Rolle des Kritikers. Als Kritiker hinterfragt er das Ziel und die geplanten Schritte, identifiziert potenzielle Schwachstellen und mögliche Risiken. Dadurch entsteht ein fundierter und ausgewogener Plan, der sowohl kreativ als auch realistisch ist.

Diese Methode eignet sich besonders für Situationen, in denen der Coachee bereits eine erste Idee hat, jedoch Schwierigkeiten hat, diese realistisch und strukturiert umzusetzen. Die Walt-Disney-Strategie ermöglicht es, Ziele in einem kreativen Rahmen zu entwickeln, während mögliche Hindernisse und praktische Anforderungen berücksichtigt werden.

Wie hilft NLP bei der Zielarbeit im Coaching?

Das Besondere bei diesem Format ist es, dass die Schritte automatisch auf einer groben Ebene wie eine Art Meilensteinplan entstehen. Wer mit zum Beispiel mit Brainstorming an das Thema geht, neigt eher dazu, kleinteilig die Schritte zu definieren.

Die Zielarbeit im NLP bietet eine klare Struktur und einen motivierenden Plan, der den Coachee auf seinem Weg zum Ziel führt.

Was ist die 5W-Methode? Eine Technik zur Zielklärung

Die 5W-Methode, bei der der Coach dem Coachee wiederholt „Warum?“ fragt, ist eine einfache, aber äußerst effektive Technik zur Ursachenforschung. Sie funktioniert nicht nur im Coaching. Ich setze sie auch gerne im Rahmen der Spezifizierung von Anforderungen bei Kunden ein.

Das Vorgehen ist sehr einfach. Du fragst einfach bis zu 5x „Warum?“. So einfach? Ja, so einfach. Das Ziel ist es, durch wiederholtes Nachfragen immer tiefer zur Wurzel eines Problems vorzudringen. Die Methode wird oft verwendet, wenn ein Ziel oberflächlich oder unspezifisch ist und der Coachee tiefergehende Klarheit benötigt.

Lass uns das einmal anhand eines Beispiels durchspielen. Wir bleiben bei der Kommunikation mit dem Kunden, aus dem obigen Abschnitt.

A (Coach): Warum möchtest du deine Kommunikation mit Kunden verbessern?

B (Coachee): Weil ich Missverständnisse vermeiden möchte.

A: Warum möchtest du Missverständnisse vermeiden?

B: Weil der Kunde im Projektverlauf immer wieder neue Anforderungen einbringt.

A: Warum bringt er sie erst im Projektverlauf ein?

B: Weil die Lösungen scheinbar lückenhaft sind, die ich auf dem, was ich zu anfangs verstanden habe, konzeptioniere.

A: Warum sind sie lückenhaft?

B: Weil ich scheinbar nicht die richtigen Fragen gestellt habe, um die Bedürfnisse des Kunden zu verstehen.

A: Warum stellst du diese scheinbar richtigen Fragen nicht?

B: Weil nicht genau weiß, welche Fragen ich an welcher Stelle im Gespräch stellen sollte.

Natürlich ist der Ausgang dieser 5 Warum-Fragen in diesem einfachen Beispiel vorhersehbar. Probiere das jedoch gerne einmal aus. Mit jedem weiteren „Warum“ rückt die Motivation des Coachees stärker in den Fokus, bis schließlich der eigentliche Beweggrund ans Licht kommt. Du wirst überrascht sein, wie sich das Gespräch entwickelt.

Noch ein kleiner Pro-Tipp: Ersetze das Warum durch ein anderes W-Wort. Frage zum Beispiel lieber, „Weshalb machst du…“ oder „Was glaubst du, aus welchem Grund…“. Denn ein Warum kann in manchem Kontext bedrängend wirken und zur Rechtfertigung animieren. Das möchten wir selbstverständlich verhindern.

Die 5W-Methode eignet sich hervorragend, um Klarheit zu gewinnen und ein präzises Ziel zu entwickeln.

Wie helfen systemische Fragen bei der Zielerklärung?

Systemische Fragen sind ein wesentliches Werkzeug im Coaching, um den Coachee zur Reflexion und Betrachtung seines Ziels aus verschiedenen Perspektiven anzuregen. Diese Fragen unterstützen dabei, festgefahrene Sichtweisen zu lösen und neue Ansätze zu finden.

Hier findest du noch einmal einige systemische Fragen:

• Worin könnte möglicherweise der Nutzen zur Aufrechterhaltung dieses Problems liegen?
• Was müsstest du loslassen, um das Ziel zu erreichen?
• Angenommen, es käme eine Fee und würde das Problem über Nacht beheben. Was wäre morgen früh anders?
• Was kannst du dazu beitragen, dass das Ziel erreicht wird?
• Wie schaffst du es, dass die Leute so auf dich reagieren?
• Wie wird wohl Person xy auf das Problem schauen?
• Wenn du dich von außen in dieser Situation beobachtest, wie würdest du dich beschreiben?
• Gibt es ähnliche Situationen, in denen das Problem nicht auftritt? Was ist anders?

Durch diese Art von Fragen gewinnt der Coachee Einblicke in seine Motivationen, Wünsche und potenzielle innere Konflikte. Systemische Fragen sind eine wertvolle Technik, um Klarheit über das Ziel und die eigenen Erwartungen zu gewinnen, und sie helfen dabei, alternative Denkweisen zu entwickeln, die den Coachingprozess bereichern.

Warum ist der Ökologie-Check bei Zielen so wichtig?

Der Ökologie-Check ist eine Art Stimmigkeitsprüfung und dient dazu, ein Ziel auf seine Verträglichkeit mit anderen Aspekten des Lebens des Coachees zu prüfen. Diese Methode stellt sicher, dass das Ziel keine unerwünschten Nebenwirkungen hat oder andere Lebensbereiche negativ beeinflusst. Ein Ziel kann nur dann langfristig verfolgt und erreicht werden, wenn es im Einklang mit den persönlichen Werten, Beziehungen und weiteren Zielen steht und keine negativen Auswirkungen oder andere Störungen hervorruft.

Der Öko-Check ist also ein wichtiger Bestandteil vieler Coaching-Sitzungen. Anhand der neuen Informationen kann entweder das Ziel angepasst oder Lösungen im Umgang mit den Unstimmigkeiten besprochen werden.

• Was wird passieren, wenn du dein Ziel erreichst?
• Würdest du es, wenn es schon da wäre, annehmen?
• Welche Vorteile hat dein gegenwärtiger Zustand?
• Wie kannst du das Positive beibehalten, während du dein Ziel verfolgst?
• Was ist das Schlimmste, was passieren kann, wenn du dein Ziel erreichst?
• Welche möglichen Risiken gibt es?
• Was befürchtest du, könnte Schlimmes passieren?
• Musst du etwas aufgeben, um dein Ziel zu verfolgen?
• Was wirst du zusätzlich tun müssen?
• Welche Vor- und Nachteile hat das Ziel?
• Ist das Ziel in Übereinstimmung mit deinen Werten?
• Steht es in Konkurrenz zu deinen anderen Plänen?
• Welche Auswirkungen hat die Erfüllung deines Wunsches auf andere Lebensbereiche oder Beziehungen?
• Wie werden andere reagieren, während du dein Ziel verfolgst oder es erreicht hast?
• Sind es die Konsequenzen für die Zielerreichung wert?
• Bist du heute bereit, den Preis zu bezahlen?

Oft führen all diese Fragen schon dazu, dass der Coachee einen großen Schritt in Richtung Klarheit für sein Problem gegangen ist. Der Ökologie-Check ist ein wichtiger Bestandteil des Coaching-Prozesses, um sicherzustellen, dass das Ziel nicht nur erreichbar, sondern auch nachhaltig und harmonisch in das Leben des Coachees eingebettet ist.

Wie unterstützt der Future Pace das Erreichen von Zielen?

Der Future Pace ist eine Methode, bei der der Coachee sich selbst in die Zukunft versetzt und sein Ziel als bereits erreicht vorstellt. Diese Zukunftsprojektion verankert das Ziel auf einer emotionalen Ebene, indem sie die positiven Gefühle und die Zufriedenheit mit dem erreichten Ziel erlebbar macht. Er ist fester Bestandteil von Veränderungstechniken, um mit Hilfe der positiven Zukunfts-Vorstellung die Motivation im Alltag zu verstärken und die Erfolgschancen zu vergrößern.

Der Future Pace kann entweder dafür eingesetzt werden, die positive Zukunftsvorstellung zu verstärken. Hierbei würde der Coach mit bestimmten Sprachmustern das erreichte Ziel sehr strahlend und erstrebenswert darstellen. Indem der Coachee in diese positive Stimmung versetzt wird, lässt man ihn das Bild weiter ausmalen und intensiviert die Emotionen.

• Wie fühlt es sich an, alles erreicht zu haben?
• Wie nimmst du dich selbst wahr?
• Wie blickst du auf deinen Weg zurück?

Neben dem Motivationsaspekt kann der Future Pace auch dazu dienen, potenzielle Stolpersteine zu identifizieren und den Coachee mental darauf vorzubereiten. Hier geht es ähnlich wie beim Ökologie-Check darum, auf negative Störungen bereits im Vorfeld Antworten zu finden. Dies dient nicht nur dazu, dem Coachee bei der Reaktion auf mögliche Szenarien Hilfsmittel an die Hand zu geben. Der Coach kann hierbei auch genau auf die Reaktionen des Coachees achten und ein Gefühl dafür bekommen, wie fest der Coachee hinter seinem Vorhaben steht.

Diese Methode steigert die Zielbindung und verleiht dem Veränderungsvorhaben eine stärkere emotionale Verankerung.

Wie entwickelt man Ziele im Coaching? Dein Weg zur Zielklarheit

Du kennst es sicher selbst aus deinem Berateralltag. Der Kunde kommt mit einer konkreten Anforderung auf dich zu. Je mehr du diese hinterfragst und mit den Möglichkeiten abgleichst, desto stärker entwickelt sich das ursprüngliche Ziel. Denn ihr gelangt gemeinsam weiter in Richtung Ursache.

Ziele sind die Grundlage für ein erfolgreiches Coaching. Doch im Gegensatz zu den oft präzise festgelegten Zielen in der Beratung, entwickelt sich ein Coaching-Ziel häufig weiter und verändert sich im Laufe des Prozesses.

Was zunächst als konkrete Idee formuliert wird, kann durch gezielte Fragen und Methoden zu einem tiefergehenden Ziel führen, das sich stärker an den wahren Bedürfnissen und der langfristigen Entwicklung des Coachees orientiert. Besonders die zuvor behandelten Methoden wie die 5W-Methode und die systemischen Fragen spielen hier eine wichtige Rolle, um schrittweise zur Ursache des Anliegens vorzudringen.

Im Folgenden schauen wir uns die Schritte dieses Zielentwicklungsprozesses näher an und sehen, wie er die Grundlage für eine erfolgreiche und nachhaltige Coaching-Arbeit legt.

Wie bringt man Coaching-Themen und Ursachen auf den Punkt?

Oft kommen Coachees mit einem klar formulierten Ziel ins Coaching, etwa „meine Kommunikation verbessern“ oder „meine Karriere vorantreiben.“ Doch im Coaching zeigt sich schnell, dass das, was der Coachee für das Ziel hält, nur die Oberfläche darstellt. Der Wunsch nach Veränderung entspringt oft einem tieferliegenden Bedürfnis oder einer Ursache, die erst im Coaching-Prozess herausgearbeitet wird.

Du hast den Satz sicherlich schon häufig gehört: Es gibt ein Ziel hinter dem Ziel.

Doch was bedeutet das konkret? Auf der einen Seite entsteht der Veränderungswunsch des Coachees aus dem Wunsch, dass eine Emotion in der Zukunft nicht mehr auftreten soll. Diese sogenannte weg-von-Motivation resultiert meistens aus der Auflösung eines empfundenen Symptoms. Das ist absolut menschlich und nachvollziehbar. Wenn du starke Schmerzen hast, möchtest du natürlich erst einmal die Schmerzen abstellen.

Aber was ist dann? Wer gibt dir die Gewissheit, dass die Schmerzen morgen nicht wieder auftreten? Paolo Coelho schieb in seinem Buch „Der Alchemist“: „Was einmal auftritt, kann Zufall sein. Was ein zweites Mal auftritt, wird sehr wahrscheinlich auch ein drittes Mal auftreten.“

Symptombekämpfung hilft also nur kurzfristig. Das ist sinnvoll und wichtig, um zumindest erst einmal aus der Situation herauszukommen. Doch noch viel wichtiger ist es, die Ursache zu finden und abzustellen. Das ist anstrengend – keine Frage. Vor allem, wenn es um Verhaltensweisen geht. Es gibt selten richtig und falsch. Keine kausale Garantie, dass B passiert, wenn du A machst.

Ein Coach hilft dir, die Ursache zu ermitteln und daran zu arbeiten. Doch damit das gelingt, muss das Ziel selbstverständlich auf die Ursache abzielen. Klar kann zunächst, je nach Thema, eine Symptombekämpfung stattfinden. Doch langfristig hilft nur die Verbesserung der Ursache.

Wie entsteht Zielklarheit im Coaching? Ein dynamischer Prozess

Jetzt haben wir die Formen von Zielen besprochen und festgehalten, dass es wichtig ist, die Ursache eines Problems zu ermitteln, anstatt Symptome zu bekämpfen.

Doch wie läuft dieser Prozess insgesamt ab? Die Zielentwicklung verläuft im Coaching-Prozess in klar definierten Phasen. Jede dieser Phasen trägt dazu bei, das Ziel immer präziser zu fassen und seine Bedeutung für den Coachee zu klären. Dieser strukturierte Prozess hilft nicht nur, das Ziel zu definieren, sondern ermöglicht dem Coachee auch, eine tiefe Bindung zu seinem Vorhaben zu entwickeln. Dadurch erhöht sich die Motivation und die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Umsetzung.

Über den gesamten Coaching-Prozess kannst du hier mehr erfahren [Klick].

Die einzelnen Phasen des Zielentwicklungsprozesses sind:

Phase 1: Wie du die Situation und Probleme richtig beschreibst

Zu Beginn eines Coachings wird die aktuelle Situation des Coachees ausführlich besprochen. Hierbei geht es vor allem darum, das Anliegen und die Perspektive des Coachees zu verstehen. Der Coach hört aktiv zu und stellt erste klärende Fragen, um ein Gesamtbild der Ausgangssituation zu gewinnen.

Diese narrative Erzählweise schafft Vertrauen und ermöglicht es dem Coachee, sein Anliegen offen darzulegen. Methoden wie die Dilts-Pyramide können dabei helfen, das Problem auf verschiedenen Ebenen zu betrachten und erste Ansatzpunkte für die Zielentwicklung zu finden.

Phase 2: Wie du klare Ziele formulierst

Nach der Situationsbeschreibung formuliert der Coachee sein Ziel in einem ersten Entwurf. In dieser Phase ist es wichtig, dass der Coachee das Ziel in eigenen Worten beschreibt, ohne strukturelle Vorgaben einzuhalten. Diese Freiheit erlaubt es, das Ziel authentisch zu formulieren und offen für Veränderungen zu bleiben.

Anschließend wird das Ziel mithilfe der wohlgeformten Ziele oder der SMART-Formel weiter verfeinert. Die Entscheidung, welche Methode verwendet wird, hängt davon ab, ob das Ziel eher ein Handlungs- oder Ergebnisziel ist. Durch gezielte Fragen und Methoden entwickelt der Coachee ein klareres Bild von seinem Zielzustand und konkretisiert, was er erreichen möchte.

Phase 3: Warum Zielreflexion im Coaching entscheidend ist

In der Zielreflexionsphase wird das formulierte Ziel auf mögliche Wechselwirkungen und Zielkonflikte überprüft. Hier kommen systemische Fragen zum Einsatz, die den Coachee anregen, sein Ziel aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und tiefere Beweggründe sowie mögliche Hindernisse zu erkennen. Die Reflexion ermöglicht es, das Ziel auf Konsistenz mit den eigenen Werten und anderen Lebensbereichen zu prüfen und etwaige Anpassungen vorzunehmen.

In der Registerkarte am Ende dieses Abschnitts findest du ein paar passende Fragen.

Phase 4: Wie ein Ziel Verbindlichkeit schaffen kann

Nachdem das Ziel klar definiert und reflektiert wurde, wird es in der Zielvereinbarung festgeschrieben. In dieser Phase wird das Ziel als verbindliche Grundlage für den weiteren Coaching-Prozess formuliert.

Die Inhalte der Zielvereinbarung, wie die Leistungserklärung oder Rollenerklärung, hast du bereits kennengelernt.

Phase 5: Wieso ist die Zielorientierung dein Kompass für die Umsetzung?

In der letzten Phase der Zielorientierung wird das Ziel noch einmal aus verschiedenen Perspektiven betrachtet, um die Bindung und das Verständnis für das Ziel zu vertiefen. Hier kommen wieder systemische Fragen, Perspektivwechsel und Reflexionsmethoden zum Einsatz, die dem Coachee helfen, das Ziel umfassend zu verstehen und auf mögliche Herausforderungen vorzubereiten.

Diese Fragen ermöglichen es dem Coachee, das Ziel aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten und eventuelle Unsicherheiten oder Zielkonflikte bereits im Vorfeld zu erkennen. Die Zielorientierung ist der abschließende Schritt, bevor die eigentliche Umsetzung beginnt und die ersten konkreten Maßnahmen geplant werden.

Zusammenfassung: Vom Problem zur Zielorientierung

Die Entwicklung von Zielen im Coaching ist ein schrittweiser und dynamischer Prozess, der sich über mehrere Phasen erstreckt und den Coachee in die Lage versetzt, ein fundiertes und klar formuliertes Ziel zu verfolgen. Durch die Kombination verschiedener Methoden wie der Dilts-Pyramide, der wohlgeformten Ziele und der systemischen Fragetechniken wird das Ziel von allen relevanten Seiten beleuchtet, um die Ursachen zu identifizieren und die Motivation zu stärken.

Der Coachee lernt dabei, das Ziel als Prozess zu verstehen, der in mehreren Etappen geklärt und verfeinert wird, bis es klar und motivierend formuliert ist. So kann der Coaching-Prozess auf eine stabile Basis gestellt und langfristig erfolgreich umgesetzt werden.

Wie wird aus einem Wunsch echte Zielklarheit im Coaching?

Im Coaching zeigt sich oft, dass das ursprünglich formulierte Ziel – das sogenannte „Coaching-Thema“ – nur die Spitze des Eisbergs darstellt. Häufig geht es darum, tieferliegende Ursachen zu erkennen und anzugehen, anstatt nur das Symptom zu behandeln. Mithilfe eines gezielten Entwicklungsprozesses und intensiver Reflexion erreichen Coach und Coachee gemeinsam ein Ziel, das wirklich im Einklang mit den langfristigen Bedürfnissen und Werten des Coachees steht.

Systemische Fragen zur Zielreflexion und Zielorientierung:

Typische Herausforderungen: Warum Ziele im Coaching oft schwierig sind

Warum scheitern so viele Menschen bei der Umsetzung ihrer Ziele? Oft liegt es nicht an mangelndem Willen, sondern daran, dass das Ziel von Anfang an falsch definiert wurde. Wünsche, unrealistische Erwartungen oder widersprüchliche Vorstellungen führen dazu, dass Coachees nicht ins Handeln kommen oder ihre Zielvorhaben abbrechen.

Im Coaching ist es Aufgabe des Coaches, den Coachee bei der Zielklärung zu unterstützen, Hindernisse frühzeitig zu erkennen und realistische, nachhaltige Zielsetzungen zu fördern. Lass uns die typischen Herausforderungen und Beispiele für Stolpersteine genauer anschauen.

Wünsche oder Ziele? Warum der Unterschied entscheidend ist

Wünsche sind nicht mit Zielen gleichzusetzen, obwohl sie häufig als solche geäußert werden. Ein Wunsch bleibt passiv – es fehlt die aktive Komponente, die ein Ziel ausmacht. Wünsche richten sich oft an andere und implizieren, dass jemand anderes die Veränderung bewirkt, während ein Ziel immer Eigenverantwortung und Eigeninitiative erfordert. (Staveman – Weitblicker und Zielverfolger).

So ist ein Wunsch darin definiert, dass er in der Regel an andere gerichtet ist. Die Problemlösung wird als baldiges Eintreten herbeigesehnt, ohne eigenen Einsatz. Ein Ziel hingegen wird durch eigene Handlungen aktiv verfolgt.

Hier ein paar Beispiele von Wünschen:

„Ich wünsche mir, dass du jede Woche (freiwillig) den Müll rausbringst.“

„Ich wünsche mir, dass ich im Lotto gewinne.“

„Ich wünsche mir, dass es endlich wieder wärmer wird.“

Ein Coach könnte an dieser Stelle hinterfragen: „Was kannst du selbst dazu beitragen, dass dieser Wunsch Wirklichkeit wird?“ So könnte aus dem Wunsch „Ich wünsche mir, dass mein Partner den Müll rausbringt“ ein Ziel wie „Ich spreche mit meinem Partner über unsere Haushaltsaufgaben und finde eine Lösung“ werden. Coaching basiert immer auf Eigenverantwortung – nur so entsteht langfristige Veränderung.

Falls die Veränderung unbedingt beim Partner stattfinden sollte, müsste er zum Coaching geschickt werden.

Warum unrealistische Ziele scheitern und wie du sie vermeidest

Wenn du einmal an die Neujahrsvorsätze denkst. Was glaubst du, warum scheitern diese oftmals schon nach den ersten Tagen? Weil sie meistens unrealistisch sind. Unrealistische Ziele gehören zu den häufigsten Gründen, warum Menschen ihre Vorhaben aufgeben.

Diese Art von Hindernis äußert sich in verschiedenen Formen:

Zu viele Veränderungen auf einmal:

„Ich möchte ab sofort dreimal pro Woche Sport treiben, mich gesünder ernähren und gleichzeitig mit dem Rauchen aufhören.“

Wer zu viele Handlungsziele auf einmal verfolgen möchte, überfordert sich selbst – die Wahrscheinlichkeit zu scheitern ist hoch. Ein schrittweises Vorgehen, das sich auf ein Ziel konzentriert, ist hier zielführender.

Unrealistische Zielgröße und Zeitrahmen:

„Ich möchte in zwei Monaten 20 kg abnehmen.“

Solche Ziele wirken einschüchternd und setzen Coachees unnötig unter Druck. Ein realistischeres Ziel könnte lauten: „Ich möchte in den nächsten zwei Monaten meine Ernährung schrittweise umstellen und ein besseres Körpergefühl entwickeln.“

Unrealistische Ziele:

„Ich möchte in 3 Monaten einen Marathon laufen.“

Ohne regelmäßiges Training und die notwendige Vorbereitung ist dies für viele schlichtweg unrealistisch. Ein guter Coach würde hier hinterfragen, welche Etappen realistisch erreichbar sind, um das größere Ziel langfristig zu verfolgen.

Unrealistische Ziele können durch die Anwendung von Etappenzielen oder kleinen Handlungszielen besser strukturiert werden. Coachees lernen, sich auf Fortschritte zu fokussieren, statt von der Gesamtheit überwältigt zu werden.

Was tun bei widersprüchlichen Zielen im Coaching?

Wir alle verfolgen mehrere qualitative Ziele, wie die Gesundheit, Beziehungen oder Karriere. Daher ist es bei Zielen immer wichtig, deren Auswirkungen auf die anderen Lebensbereiche und Ziele zu berücksichtigen.

Häufig treten diese Widersprüche zwischen den verschiedenen Lebensbereichen auf. Denn mehr Fokus auf den einen Lebensbereich, verringert meist die Aufmerksam auf einen anderen.

Schauen wir auf zwei Beispiele:

„Ich möchte beruflich aufsteigen und gleichzeitig mehr Zeit für meine Familie haben.“

Karriereziele erfordern oft mehr Zeit und Energie, was im Konflikt mit dem Wunsch nach mehr Familienzeit steht. Es wäre fahrlässig, nicht die Familie in diesen Planungen zu berücksichtigen. Wenn mit der neuen Position vermehrte Reisezeiten oder Überstunden einhergehen, kann das Konsequenzen auf die gesamte Familie haben. Karriere und gleichzeitig mehr Zeit für die Familie zu haben, sind Ziele, die sich in den meisten Fällen (leider) gegenseitig ausschließen. Ein Coach kann hier helfen, Prioritäten zu setzen oder einen Kompromiss zu entwickeln.

„Ich möchte Überstunden reduzieren, um mehr Zeit für Sport zu haben, aber gleichzeitig möchte ich ein neues, herausforderndes Projekt übernehmen.“

Diese Ziele stehen sich gegenseitig im Weg, da sie zeitliche und energetische Ressourcen beanspruchen, die nicht gleichzeitig verfügbar sind.

Der Coach begleitet den Coachee dabei, Zielkonflikte zu identifizieren und entweder klare Prioritäten zu setzen oder kreative Lösungen zu entwickeln, wie beide Ziele miteinander vereinbart werden können. Vielleicht ergibt sich daraus die Erkenntnis, dass es gerade nicht die Zeit für beide Ziele ist.

Doch viel wichtiger ist der Schritt davor. Sich diese Situation bewusst zu machen. Lieber im Vorfeld Hürden aus dem Weg räumen und Lösungen für das eigene Zielgerüst zu finden, als nach einigen Wochen realisieren zu müssen, dass es nicht funktioniert hat.

Der Weg ist das Ziel für nachhaltigen Coaching-Erfolg

Ziele sind das Herzstück eines jeden erfolgreichen Coaching-Prozesses. Sie bieten Orientierung, motivieren und ermöglichen es, Fortschritte objektiv zu bewerten. Doch wie dieser Beitrag gezeigt hat, ist die Definition von Zielen oft komplexer, als es auf den ersten Blick scheint.

Von der Wahl der richtigen Zielart über die Anwendung wirksamer Methoden bis hin zur Reflexion und Zielvereinbarung – der Prozess der Zielentwicklung ist dynamisch und vielschichtig. Coachees lernen, ihre Wünsche in klare, handlungsorientierte Ziele zu übersetzen, Hindernisse zu erkennen und realistische Erwartungen zu setzen. Dabei spielen Ansätze wie SMART- und wohlgeformte Ziele sowie Techniken wie systemische Fragen, der Ökologie-Check und die 5W-Methode eine zentrale Rolle.

Die wichtigste Erkenntnis? Ziele im Coaching sind keine starren Vorgaben, sondern entwickeln sich im Prozess. Der Coach unterstützt den Coachee, diese Ziele so zu gestalten, dass sie nicht nur erreichbar, sondern auch mit den Werten, Bedürfnissen und langfristigen Plänen des Coachees im Einklang stehen.

Nutze die Erkenntnisse aus diesem Beitrag, um deine Zielsetzung – sei es im Coaching oder im Alltag – bewusster und effektiver zu gestalten. Denn nur mit einem klaren und stimmigen Ziel wird Veränderung nachhaltig möglich.